Transition Skype vers Teams : c’est pour bientôt

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Dans différents articles de ce blog, nous avons déjà évoqué l’abandon de Skype for Business au profit de Teams pour les utilisateurs Office 365. Il semblerait que les choses se précisent puisque nous voyons arriver des messages de la part de Microsoft directement dans Skype comme le montre cette illustration.

Si vous êtes tenté de cliquer sur le bouton « Essayer » pour tenter l’expérience, il faut tout de même avoir conscience du fait qu’au niveau global d’une entreprise un projet de change management doit être mis en place car Teams n’est pas Skype… la coexistence entre les 2 solutions doit être planifiée et expliquée à tout à chacun.

N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions… nous avons les réponses !

Un event sur les nouvelles méthodes collaboratives

En Avril dernier, Ai³ Sud-Ouest et So-youz organisaient un afterwork autour du collaboratif. Quand on parle de méthodologie et de collaboratif, 2 grosses tendances ressortent : côté développement, la Méthode Agile et côté conception le Design Thinking. La Méthode Agile (d’après le blog Quality Street) « est une approche itérative et incrémentale, qui est menée dans un esprit collaboratif avec juste ce qu’il faut de formalisme. Elle génère un produit de haute qualité tout en prenant en compte l’évolution des besoins des clients ». Tandis que le Design Thinking « est une approche de l’innovation et de son management qui se veut une synthèse entre la pensée analytique et la pensée intuitive. Il s’appuie beaucoup sur un processus de co-créativité impliquant des retours de l’utilisateur final. » (d’après Wikipedia). Pendant cet event, deux de nos clients (Air France – KLM et Pierre Fabre) ont eu la gentillesse de témoigner quant à l’efficacité de ces 2 approches ! Voici une vidéo qui reprend les moments forts de cet événement.

Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous ! Nos experts sont à votre disposition pour vous accompagner et répondre à toutes vos questions !

Evaluez les motivations avec le « Moving Motivators »

Qu’est-ce que le Moving Motivators ?

Le Moving Motivators est un outil de gestion inventé par Jurgen Appelo et fait partie de la formation « Management 3.0 ».

A l’aide de désirs intrinsèques, il permet de définir les motivations de chacun pour travailler dans de bonnes conditions et d’évaluer les effets de changements d’organisations sur celles-ci.

Quand l’utiliser ?

Pendant un entretien d’embauche afin de connaître nos motivations réciproques et définir si ça match entre nous.

Pendant un entretien Mid Year ou Annuel afin de définir les changements de motivations et si le collaborateur se sent bien chez nous ou sur sa mission.
Avant un changement de mission/projet afin de voir si celui-ci correspond au collaborateur et empêcher une démotivation.

Pour toute prise de décision (exemple changement de travail, achat d’une maison, décision importantes …) avec la variante.

Déroulement

Dans le cadre d’un recrutement par exemple, certains managers ont tendance à ne faire le test qu’au candidat en le regardant faire.

Il est préférable que tous les participants fassent le test afin de casser les barrières et d’être plus transparent sur les attentes mutuelles.

De plus, cela colle bien avec les nouvelles méthodes de management 3.0 qui consistent à ce que le manager devienne plus acteur que donneur d’ordre.

1 – Présentation des cartes

On présente chaque carte (que l’on aura découpé) avec son explication (ou on demande de dessiner les cartes Cf Variante).

blog ai3 1-cartes-1 Evaluez les motivations avec le "Moving Motivators"

 

Acceptation : Je me sens accepté dans mon équipe aussi bien par mes actes que par ma personne.

Curiosité : J’ai pleins de choses à découvrir.

Liberté : Je suis indépendant et autonome sur mon travail et mes responsabilités.

Statut : Je me sens reconnu par ceux qui travaillent avec moi.

But : Mon mode de vie se reflète sur mon travail.

Honneur : Le groupe reflète mes valeurs personnelles et cela augmente ma loyauté.

Maitrise : Mon travail est exigent mais reste dans le domaine de mes capacités.

Ordre : L’environnement est stable et organisé.

Pouvoir : J’ai la possibilité d’influencer ce qui se passe autour de moi.

Relation sociales : J’ai de bonnes relations au travail et en dehors.

La variante « Crazy 8 » :

Une variante plus poussée consiste à créer directement ses propres cartes. Vous pouvez montrer les cartes de bases pour aider à l’inspiration.

L’avantage principal (en + de connaître les talents artistiques de chacun) est de pouvoir se focaliser sur nos propres motivations et non sur celles prédéfinies.

Laissez 8 minutes pour dessiner 🙂

2 – Ordonnancement.

Chaque personne trie ces cartes selon ses préférences de gauche à droite, du moins important au plus important pour lui.

blog ai3 2-ordonnencement Evaluez les motivations avec le "Moving Motivators"

3 – Explication

Chaque personne explique le pourquoi de cet ordre carte par carte afin d’accentuer les axes de motivations.

4 – Le changement

C’est ici que se pose la question du changement :

  • Si je te dis que demain tu entreras sur une mission située au Pérou, en Java dans une équipe de 10 personnes…
  • Si demain, nous passons en agilité …
  • On te propose tel poste …
  • Si je te dis que tu vas entrer sur ce super projet X mais qu’il va être très éprouvant …

… comment cela affecterait-il tes motivations ?

A partir de là, pour chaque élément de motivation, le monter si celui-ci est favorisé et le descendre si défavorisé en donnant les explications nécessaires.

blog ai3 3-changement Evaluez les motivations avec le "Moving Motivators"

 

Vous observez probablement qu’en fonction du changement envisagé, l’impact est différent sur les motivations.

Le but est par la suite de trouver des compromis pour équilibrer et améliorer les changements négatifs.

Voici un exemple parlant sur des cartes maisons (voir variante) :

Un manager fait passer le test en version Crazy 8 à son collaborateur :

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Le manager pose la question : « Dans une semaine commence une mission d’un an à 2h00 de chez toi chez XX compagnie et j’aimerai que tu y participes. Technologies récentes (.NET Core, Angular …), méthode Agile mais vous serez peu et il va falloir beaucoup travailler … Comment penses-tu que cela affectera tes motivations ?  »

blog ai3 5-ex-changement Evaluez les motivations avec le "Moving Motivators"

On peut observer les points suivants :

La connaissance métier baisse : le collaborateur connait déjà ce secteur.

La curiosité augmente : le collaborateur aime l’idée de travailler sur un nouveau projet dans de nouvelles technologies.

L’argent ne bouge pas.

L’expertise augmente : le collaborateur souhaitant devenir Scrum Master, il va pouvoir en apprendre plus grâce à l’agilité mise en place.

Les relations sociales baissent : le collaborateur va quitter une équipe qu’il apprécie beaucoup.

L’environnement peu stressant baisse : le fait de devoir beaucoup travailler fait peur au collaborateur qui n’aime pas la pression.

L’évolution ne bouge pas.

La vie de famille baisse : le collaborateur sera plus loin de chez lui et aura donc moins de temps pour sa vie privée à cause des transports.

Le manager propose donc quelques axes d’améliorations :

En compensation du temps de trajet, je te propose de faire deux jours de télétravail par semaine.
Étant donné les désavantages que cela implique, une prime exceptionnelle de 1 000€ te sera accordée quand le projet sera terminé.
Suite à ces annonces, le collaborateur met à jour ses cartes :

blog ai3 6-ex-post Evaluez les motivations avec le "Moving Motivators"

Un équilibre a pu être trouvé. Si le Moving Motivator n’avait pas été fait, le collaborateur aurait pu abandonner en cours de route suite à une démotivation générale.

Liens utiles
Téléchargement des cartes initiales en FR :

https://management30.com/wp-content/uploads/2015/02/moving-motivators-french-self-A4.pdf

N’hésitez pas à me poser des questions pour plus d’informations 😉

 

Laura NGUYEN
laura.nguyen@ai3.fr

GDPR pour les nuls !

Les entreprises vont devoir mettre en conformité leurs procédures et leur système d’information pour appliquer la nouvelle directive européenne connue sous l’acronyme GDPR en anglais qui signifie :

  • General
  • Data
  • Protection
  • Regulation

et en français RGPD pour : Réglementation Générale sur la Protection des Données.

A savoir que celle-ci est entrée en vigueur le 24 mai 2016 et doit être appliquée dans l’ensemble des entreprises à partir du 25 mai 2018.

En résumé voici ce que vous devez savoir :

  1. En mai 2018, toute entreprise devra être en mesure de prouver à n’importe quel moment, que les données à caractère personnel qu’elle détient (IBAN, numéros de téléphone, identifiants divers, données biométriques, enregistrements caméras etc.) sont protégées et surtout inexploitables en cas de vol.
  2. La RGPD  vient, à l’origine, du souhait de 90% des entreprises européennes d’avoir une loi commune sur la protection des données à caractère personnel. Et pour cause, chaque pays membre possède des lois différentes sur le traitement et la sécurité des données.
  3. Cette directive met fin à l’époque du « déclaratif » auprès de la CNIL. Désormais, les autorités de protection européennes disposeront du pouvoir de sanctionner. Jusqu’à 4% du CA annuel sur un total maximum pouvant atteindre 20 millions d’euros.
  4. La fonction de Délégué à la Protection des Données (Data Privacy Officer) est rendue obligatoire pour les entreprises employant plus de 250 collaborateurs. Ce « data manager » sera stratégique pour veiller à la compréhension et à la réussite d’une mise en conformité GDPR.
  5. Seules 7% des entreprises considèrent la cyber risk comme un sujet prioritaire.
  6. La mise en conformité des acteurs économiques avec le GDPR ne constitue pas seulement un respect des règles mais peut être à l’origine d’un nouveau « contrat de confiance » avec les clients, partenaires, collaborateurs… satisfaits de la protection accordée à leurs données.

Est-il possible de recruter ou intégrer un collaborateur via un MOOC ?

A la question « Est-ce que les Moocs vont permettre de recruter les talents de demain ? » Eric BARILLAUD, Directeur Employer Branding and Campus Management chez Orange, répond que le MOOC peut d’abord être utilisé comme un préfiltre ou un test de motivation pour emplois recevant énormément de candidatures.

Il y voit un avenir pour les grands groupes qui reçoivent plusieurs milliers de CV par an. Toutefois, intégrer un MOOC dans le processus de recrutement est un sacré défi.

En parallèle, une agence d’intérim mondiale, Aquent (50 bureaux dans le monde) a réalisé en 2014 une plateforme pour chasser et former leurs présents et futurs talents. Perrine GRUA, Directrice Générale de l’entreprise aux Pays-Bas et en France indique que la plateforme a pu accueillir en un an et demi, 55 000 inscrits et que 13% ont été jusqu’au bout du parcours. 90 talents ont pu être dénichés à l’issue des formations. Le chiffre peut paraître faible mais il s’agit ici de talents rares.

Le MOOC / COOC, est un outil comme un autre pour découvrir de nouveaux talents. N’est-ce pas le rôle du recruteur de toujours trouver de nouveaux moyens pour identifier les talents  de demain?

A l’inverse, nous pouvons également repenser le MOOC comme un moyen d’intégrer de nouveaux collaborateurs. C’est ce qui s’est passé chez Altran Technologies qui a réalisé son premier MOOC « Altran Eway » en décembre 2015. Le retour d’expérience que partage Thierry DUFOUR, Directeur développement RH, est que ce premier pilote a permis à 1500 consultants de suivre un parcours dématérialisé reprenant tous les aspects de l’intégration du Groupe.

Le terme MOOC n’a pas été utilisé dans le bon sens car il s’agit bien ici, d’un COOC, puisque c’est un projet corporate interne à la SSII.

En revanche,  ma crainte se confirme pour certains consultants qui sont en mission en clientèle : « L’une des singularités de nos consultants est qu’ils doivent pouvoir se connecter de chez nos clients. Et bien, a part quelques exceptions, cela se passe plutôt bien. »

 

 

Comment le métier des RH est-il impacté par les MOOC ?

50 % des salariés estiment que l’entreprise méprise leurs remarques, seuls 6 % des collaborateurs disposent d’un DRH à leur écoute (source : étude ADP Research Institute).

Deux chiffres qui illustrent la nécessité de reconnecter l’organisation et ses salariés. « Pour insuffler un esprit de renouvellement, le MOOC est un outil efficace. Il contribue à mettre en mouvement les pratiques de fonctionnement « classique » et à créer du lien », explique Jocelyne TURPIN, conseillère en MOOC et Digital Learning.

Des études récentes montrent que les entreprises, les patrons, mais également les salariés sont déconnectés de la vie de l’entreprise. Une fracture se crée alors et peut donner naissance à des tensions. Le MOOC pourrait-il jouer la bouée de sauvetage pour sauver ce lien ?

Le MOOC pourrait permettre aux salariés de prendre connaissance des changements structurels de leur entreprise et dans le cadre d’un plan de conduite du changement cette formation serait une complémentarité précieuse : participer au succès d’un changement, à l’implémentation d’une nouvelle stratégie. Plus le sentiment d’appartenance à l’entreprise est renforcé, plus les salariés y sont loyaux.

À travers l’article paru sur le site Usine Digitale, on note que la transformation numérique de l’industrie a entraîné un nouveau métier : Chief Digital Office; mais aussi un changement dans les domaines du recrutement, de la formation, des carrières et du travail. Il en va de la responsabilité des CDO de mettre en place des dispositifs de formation, de mise à niveau pour l’ensemble des collaborateurs. L’entreprise doit cesser de voir la formation continue comme une obligation fiscale mais plutôt comme une opportunité pour augmenter son capital performance. Et ces questions sont d’actualité, plusieurs RH ont constaté que certains salariés qui ont besoin d’une compétence ne préviennent pas l’employeur et vont se former directement les plateformes de MOOC.

Difficile de leur reprocher ce comportement : la formation est gratuite, ils peuvent la suivre rapidement et la transposition des acquis en situation professionnelle est souvent facilitée.

Cela change des pratiques habituelles, consistant à faire une demande à son manager et/ou son responsable de formation aux département RH, demande qui sera peut-être refusée, et qui sinon sera concrétisée dans le plan de formation de l‘année suivante. Côté RH, comment expliquer en Comité d’Entreprise que le salarié n’a pas suivi de formation inscrite au plan depuis 2 voir 5 ans ? Quid de l’obligation de l’employeur d’adapter le salarié à l’évolution de son poste de travail, si ce salarié se forme lui-même souvent sans en informer personne ?

En tant que salariée, je m’étais posé les questions suivantes au début de mon travail de recherche. Un an plus tard, je peux y apporter des réponses et des éclaircissements :

Ai-je le droit de suivre un cours de MOOC sur mon temps de travail au bureau ? Oui, mais… Tout dépend de la culture de l’entreprise, de sa relation avec son manager ou avec son client.

Est-ce que les Ressources Humaines peuvent intégrer le MOOC dans mon plan de formation ? Oui, si l’inscription à un MOOC est de ma propre initiative, je peux le signaler à mon référent RH pour que ce soit indiqué dans mon dossier.

Comment puis-je faire valoriser mon certificat obtenu ? En informant ma hiérarchie et mon référent RH – si cette certification rentre dans un changement de poste afin de capitaliser mes nouvelles compétences métiers.

Puis-je rester à mon bureau ou bien dois-je aller dans une salle de formation dédiée ? Il est tout à fait possible de suivre un MOOC depuis son bureau de travail si j’ai l’accord de mon supérieur hiérarchique. Il faut tout de même posséder une connexion Internet, une carte son et un casque pour ne pas déranger ses collègues.

Les MOOCs sont-ils adaptés pour des domaines de formation tels que le management et le développement personnel ? Oui, absolument. Les MOOC couvrent tous les sujets que ce soit dans le digital, la psychologie, le terrorisme, la gestion de documentation.

Un salarié qui excelle dans un MOOC a-t-il des chances de se faire repérer par un chasseur de têtes ? Oui, surtout si le MOOC est sponsorisé par une entreprise privée (exemple d’AT&T et Georgia Institut of Technology).

Comment un employeur perçoit-il une formation via un MOOC sur le CV d’un candidat ?

Cet aspect est encore mitigé. Il y a deux écoles : ceux qui voient la participation à ce type de formation comme un signe fort, démontrant un engagement du candidat, une volonté d’acquérir de nouvelles compétences transverses et une forte autonomie.

D’autres recruteurs préféreront cependant un candidat sortant d’une grande école de commerce ou d’ingénieurs n’ayant jamais suivi un MOOC face à un candidat venant d’une école moins connue mais ayant suivi une dizaine de MOOC d’HEC ou d’Harvard.

Outre-Atlantique, 73% des employeurs américains ont une opinion favorable vis-à-vis des MOOC. Ce chiffre est issu d’une étude réalisée par Duke University et RTI International auprès de 400 recruteurs. Dans une interview donnée à l’Université de Pennsylvanie, Daphné KOLLER (co-fondatrice de COURSERA) affirme que 70% des participants qui ont réussi à obtenir des crédits via COURSERA l’indiquent sur leurs profils LinkedIn.

Après avoir discuté avec un DRH d’une SSII, si l’occasion d’avoir le choix entre deux candidats qui ont le même diplôme mais qu’un seul d’entre eux a pris l’initiative de suivre quelques MOOC issus de grands établissements, il se pourrait que ce dernier trouve grâce à ses yeux pour ne pas s’être limité à des cours dits traditionnels mais au contraire être allé « plus loin ».

Par ailleurs, les MOOC, qui permettent d’acquérir des compétences techniques avec une compétence certifiée sont très appréciés par les employeurs car les compétences dites plus opérationnelles et moins académiques peuvent être vérifiées à la fin d’un cours. Toutefois, il n’existe pas à ce jour de données statistiques pour corroborer ces affirmations.

 

 blog ai3 etudes-usa-300x171 Comment un employeur perçoit-il une formation via un MOOC sur le CV d’un candidat ?

 

Comment explique-t-on un tel engouement pour les MOOC aux États-Unis contrairement à la France ?

On peut en premier lieu mentionner le coût très élevé des droits d’inscription en université, qui limitent l’accès à un petit nombre de personnes. D’après un article paru dans le Figaro étudiant, il faudrait compter environ 10 000 dollars pour s’inscrire dans une université publique et entre 40 000 à 60 000 dollars dans une université privée. La dette moyenne d’un étudiant s’élève à 35 000 dollars et les prêts étudiants sont calculés de façon à ce qu’il soit remboursé en 10 ans.

Cependant, avec la crise économique et la difficulté pour les jeunes fraîchement diplômés de trouver un emploi à la hauteur de leur niveau d’étude, ils mettent environ 30 ans à venir à bout de leurs prêts. La dette étudiante globale aux USA pèse ainsi plus de 1069 milliards de dollars. De plus, les États-Unis sont le seul pays où le nombre de diplômés a diminué depuis 30 ans et par ailleurs, une estimation indique qu’il manquerait 8 millions de personnes qualifiées à l’horizon 2020.

L’amélioration de la rentabilité des universités passe donc par une massification de l‘enseignement. Selon une étude américaine réalisée par Babson Survey Research Group en janvier 2014 seulement 23% des universités américaines pensent que les MOOC ont un avenir à long terme contre 28% en 2012,

« Only 23 percent of academic leaders believe that MOOCs represent a sustainable method for offering online courses, down from 28 percent in 2012. »

 

Ce qu’il faut retenir

En résumé, un MOOC c’est une initiative disruptive qui a fait naître une nouvelle économie numérique, un nouveau service éducatif. C’est un enseignement interactif disponible sur multi-device. C’est une fenêtre ouverte sur les amphithéâtres des meilleures universités du monde entier.

 

Se former tout au long de sa carrière professionnelle grâce aux MOOC c’est possible !

Depuis quelques années, nous voyons apparaître des MOOC diplômants, des MOOC payants, des MOOC pour entreprises, des MOOC pour recruter, des MOOC pour prospecter ou encore des MOOC pour s’insérer professionnellement. Un marché en perpétuel mouvement où l’on pourrait considérer l’apprenant comme un consommateur.

La quête de reconnaissance académique et professionnelle est en bon chemin, mais qu’en est-il d’un business plan viable ? Faut-il poursuivre ses efforts dans l’enseignement supérieur ou prendre exemple sur Udacity pour se concentrer sur la formation professionnelle ? La philanthropie éducative n’existe pas et encore moins lorsqu’il s’agit d’un véritable diplôme.

Pendant que les Etats-Unis traversent la période post-MOOC (les premiers signaux sont apparus en 2013), la France, les pays francophones, ses voisins européens surfent sur la vague du succès.

Les pays en voie de développement, du continent Africain à l’Asie le MOOC représente une belle opportunité économique et éducative. Et nous ne sommes qu’au prémice d’un nouveau marché de l’e-formation. Le MOOC a permis de voir émerger un nouveau concept appelé la classe inversée, une nouvelle forme d’apprentissage qui mérite d’être déployée dans nos institutions.

Aujourd’hui, l’usage du numérique dans les activités humaines pourrait constituer la troisième transformation de notre civilisation après l’usage de l’écriture et l’invention de l’imprimerie. L’éducation, la formation, et plus largement l’apprentissage ne peuvent y échapper, le numérique entraîne des métamorphoses partout et dans tous les domaines.

Le MOOC a créé un nouveau marché en rendant accessible au plus grand nombre des cours académiques. Nos puissances publiques éducatives sont en effet soumises à une offre concurrentielle d’instruction et de formation privée, virtuelle et souvent payante qui s’avère à la fois mondiale et massive.

Mais avant toute chose, savez-vous ce qu’est un MOOC ?

MOOC est un acronyme anglais qui signifie Massive Open Online Course. Le phénomène est né aux Etats-Unis en 2008 par deux chercheurs canadiens : Georges SIEMENS (de l’Université d’Athabasca) & Stephen DOWNERS (du National Research Council).

Tous deux ont donné un cours de Sciences de l’éducation sur les techniques d’apprentissage intitulé « Connectivism and Connective Knowledge » (traduction en français : Connectivisme et Connaissances Connectées) à une classe de 25 étudiants de l’Université du Manitoba. Leur expérience a consisté en la mise en ligne de leurs cours, notamment par l’intermédiaire de flux RSS*, ainsi que d’un forum de discussion sur Second Life.

Quelques semaines plus tard, 2300 étudiants de l’Université du Manitoba s’étaient inscrits.

 

Et en français ça donne quoi ?

La France a vu naître son premier MOOC francophone & connectiviste intitulé ; Internet, Tout y est Pour Apprendre (acronyme : ITyPA) le 4 octobre 2012 grâce à l’association de quatre professeurs.

Au fil de mes recherches, je me suis rendue compte qu’il existait une dizaine d’acronymes traduits en français, même s’il s’avère qu’aucun d’entre eux n’est employé dans la presse ou dans d’autres médias.

Voici ci-dessous un tableau explicatif des acronymes recueillis :

 

CLOM

ou

CLOT

Cours en Ligne Ouverts et Massifs

 

Cours en ligne Ouvert à tous

FLOT Formation en Ligne Ouverte à Tous
AMOR Apprentissage Massivement Ouvert en Réseau (Proposé par Georges-Louis BARON)
CIEL Cours Interactif En Ligne
CELOM Cours En Ligne Ouvert Massif
CELENO Cours En Ligne En Nombre Ouvert
COELEN Cours Ouvert En Ligne En Nombre
COMALI Cours Ouverts Massif En Ligne
COOPT Cours Ouverts Pour Tous (Proposé par Jean-Michel SALAUN)
HALO Hôtes d’Apprentissage en Ligne Ouverts
CIMAL Cours Interactif Massif
CAVO Cours d’Apprentissage Virtuellement Ouvert
CLAL Cours en Ligne à Accès Libre (Proposé par Jean TALOT, Directeur Pédagogique & de l’Innovation Pédagogique).

 

Qui sont les principaux leaders sur le marché (plateforme de cours et création de MOOC et SPOC) ?

  • FUN ( France Université Numérique)
  • Coursera
  • EdX 
  • Canvas Network
  • Udacity 
  • Unow & CaptainSPOC
  • The MOOC Agency
  • 360Learning
  • Coorp Academy

Bill GATES, ce visionnaire avait dit en 2010 et il avait raison :

« D’ici cinq ans, vous pourrez trouver les meilleurs cours au monde sur l’Internet et gratuitement. »

 

 

Comment le Design Thinking pourrait éradiquer le Chômage

En discutant avec ma femme (là, je cite Colombo) et en lui exposant toute la beauté du Design Thinking, je me suis dit que l’on pourrait (peut-être) résoudre l’épineux problème du Chômage. Pour être tout à fait honnête, je ne pense pas qu’il faille le faire – c’est juste que ça serait le meilleur moyen de prouver le bien fondé et l’efficacité de cette méthode. En réalité pendant que l’on montre du doigt le Chômage, on n’a pas à résoudre d’autres problèmes tout aussi graves : éducation, émigration… Etc.

Ah, le Chômage (avec un C majuscule, s’il vous plaît), cet indicateur suprême. Celui qui nous permet d’évaluer le Bonheur du français de base. Car, on le sait depuis le premier choc pétrolier, le Français (avec un F majuscule, re-s’il vous plaît) ne pense et ne vit que par le taux du chômage (actuellement 9,6% de la population active). Au moins quatre générations d’hommes politiques (de gauche ou de droite) nous ont promis une baisse significative du nombre de chômeurs sans jamais y arriver. C’est notre « marronnier » politique même si plus personne d’un peu sensé ne s’attend à une amélioration sur ce front-là. Les chiffres sont imposants et parlent d’eux-mêmes : 3,47 millions de chômeurs. Si pour ma génération, il est presque question de drame personnel voir de déchéance (si, si) quand on en parle. Aujourd’hui, pour la génération X ou Y, le Chômage est juste un facteur que l’on intègre dans une carrière chaotique faite d’essais, de ratées et parfois… d’opportunités qu’il ne faut pas rater.

Le Design Thinking (tel que pensé par Rolf Faste) est tellement simple et tellement facile à utiliser que je me demande pourquoi nos gentils politiciens n’ont pas encore pensé à « l’utiliser ». Je sais qu’IDEO, le vaisseau amiral de la méthodologie, s’est déjà attaqué avec succès à des problèmes dits de société dans de lointaines contrées trop défavorisées pour se soucier des apparences. Car, mon dieu, faire appel à un designer pour résoudre le problème du Chômage, personne n’y avait pensé et pas sûr que ça fasse sérieux…

J’ai eu le plaisir de rencontrer, il y a quelques temps, une partie de l’équipe du Conseil National du Numérique. Et, oh surprise, dans leur salle de réunion, les murs sont pleins de post-it car ces brillants technophiles s’y sont mis. Alors tous les espoirs sont permis ! Du coup, après avoir fini de rédiger ce post, je m’attaquerai à une missive à l’intention de Manu, notre jeune Président. Je lui proposerai la méthode et mon expertise (le tout gratos, à condition qu’il me pistonne un peu). En attendant, j’aimerai préciser sous vos yeux ébahis les étapes à suivre et comment – chez So-youz par exemple –  nous pourrions nous attaquer à ce problème !

Etape N°1 : Définir le problème.

En France, il y a trop de chômage. Est-ce vraiment un problème ? Le problème n’est-il pas la misère que cet indicateur sous-entend ? Il y a peu j’ai entendu dire que 80% des chômeurs n’ont pas le Bac. Il est donc aussi question d’éducation. De plus, bien indemnisé, tout le monde rêverait d’être (un peu) au chômage. Est-ce un handicap social ? Une perte de crédibilité ? Qui souffre ? Comment ? Pourquoi 300 000 postes ne sont pas pourvus alors que nous avons un chômage record ? Existe-t-il un chômage masqué ? Etc. En définissant le problème, nous nous devrions de poser toutes les questions – même les plus stupides (à choisir dans ma liste précédemment exposée) et celles que personne ne souhaite poser.

Etape N°2 : Rechercher

Pour une fois, réunissons autour d’une table tous ceux qui comptent vraiment (ceux qui « vivent » vraiment le chômage) et les autres (pour leur faire plaisir). A savoir, les chômeurs (toutes provenances et âges confondus)… Et puis, les chefs d’entreprise, les syndicats (quoique – sont-ils vraiment représentatifs de quelque chose ?), le Pôle Emploi, les organisations patronales, les professionnels de l’emploi (DRH, chasseur de tête et autres stratèges), les employés et cadres, les commerçants, les indépendants… Etc. A ce prestigieux board, j’aimerai ajouter quelques ethnologues, sociologues, philosophes… Etc. Pour donner un peu de hauteur. Et posons-nous la question : Comment faire et pourquoi faire ? Le tout en essayant de couvrir un maximum d’angles (l’esprit toujours ouvert).

Etape N°3 : Brainstorming

Toutes les idées sont les bienvenues, soyons créatifs… Nos amis chômeurs ont sans doute beaucoup à nous apprendre et beaucoup à apporter.

Etape N°4 : Prototypage

Cette étape démarre par une sélection des « meilleurs » solutions. Quel que soit le sens du mot meilleur. Il faut modéliser les méthodes, prototyper les devices nécessaires (s’il y en a) … Une session ou plusieurs sessions de Lego Serious Play peuvent être envisagées, histoire de gamifier la démarche (parce que pour l’instant, ça n’est pas très fun). Le but est de valider la faisabilité des solutions trouvées.

Etape N°5 : Sélection

Etape critique, elle ne peut-être que collégiale. Cette sélection finale doit être accompagnée d’un consensus général au-delà de nos orientations politiques, de nos statuts… Mais surtout de nos croyances. Alors, comme il se doit, il nous faudra tous apprendre l’Humilité ou ne pas survivre au chômage. Sommes-nous vraiment prêts pour cette leçon de vie que le Chômage pourrait nous donner ? Donc, pour résumer, à cette étape, il faut choisir.

Etape N°6 : L’implémentation

Il faut répartir les rôles, figer la méthode et les budgets, les moyens de contrôle, les critères d’évaluation. C’est souvent là où ça peut clocher ! Et puis… Go ! Mais bon, à un certain moment, il faut mouiller la chemise.

Etape N°7 : L’apprentissage

Récupérer les différents feedbacks… Evaluer les résultats, définir les pistes d’amélioration ou bien repartir depuis le début, en cas d’échec cuisant. Car le Design thinking envisage l’erreur comme une possibilité contrairement à nos hommes politiques adorés.

Avant de terminer cet article, j’aimerai citer mon amie Elise L. qui évoquait, à la cantine, la P.C.U. (soit la Politique Centrée Utilisateur)  sorte de déclinaison de la C.C.U (inventée, d’après la légende, par le grand Gary M.) et qui conviendrait parfaitement à cette démarche ! Une bonne méthodologie va de paire avec un bon acronyme.

Alors qu’est-ce qu’on attend pour essayer ?

Du design en béton

Il y a peu, j’ai évoqué sur LinkedIn la mort des agences de com et l’émergence d’une approche centrée sur l’utilisateur. Notamment via le Design Thinking grâce à l’Université de Stanford et la fameuse agence américaine Ideo. Comme je l’imaginais quelques ultras de la méthodo. ont fait valoir la pureté de leurs intentions et de fait… De la méthode. Le tout en réaction à mon article qui se voulait un peu racoleur mais qui m’a valu un bon paquet de likes. Quoi qu’il en soit, le Design Thinking repose sur quelques principes fondamentaux. Mais, à mon sens, un seul un ne peut être bradé (et ce quelque soit le contexte)… Travailler avec ceux à qui on s’adresse. Le reste est à jauger en fonction du client. Chez Ai3/So-youz, Nous avons toujours opté pour un principe de réalité avec nos clients. Du design « concret » voir « concrete » (en anglais dans les texte) façon béton armé. C’est donc taillé dans la pierre…

1 > Comprendre le client : qu’elle est sa maturité quant aux principes de co-conception et de méthodes centrées utilisateur ? « Décloisonner » avec lui, cette méthodo. Comme Ideo nous l’a appris, nous pouvons grâce à elle nous attaquer tant à des problèmes organisationnels qu’à des problèmes de design produit, design de services ou simplement parcours utilisateur. La palette est infinie…

2 > Quelle est la connaissance du client quant à ses clients ? Sait-il à qui il parle ? Sinon qui peut faire le relais ?  En profiter pour faire passer le message que nous ne sommes pas une agence de design numérique. Nous sommes là pour aider et pour conseiller ! Pour résoudre les problèmes de notre client. Bref, la méthode importe peu, les outils aussi. Au final (désolé les gars), l’UX, l’UI ressemblent à une toolbox que d’autres utilisent aussi bien que nous. Abordons chaque client avec une grande capacité d’écoute, de l’humilité et surtout un minimum d’empathie.

3 > Introduire la notion de co-création et expliquer comment cette approche va faire (d’abord) dépenser plus…  Puis… Très vite, faire gagner de l’argent en économisant, puis en gagnant du temps. Le ROI est un tabou quand on aborde la conception centrée utilisateur. Car, le Design Thinking rassemble des âmes pures et désintéressées. Ce n’est pas notre cas. Osons parler argent et retour sur investissement.

4 > Dimensionner notre intervention en fonction du besoin réel et des moyens réalistes. Sachant que quel que soit le domaine abordé, il y a forcement une solution… Une « possibilité » qui pourra satisfaire client et prestataire. On est sur une relation win/win. Une relation où chacun peut s’y retrouver réellement. Là, on est hors du champ marketing. Il faut donner pour recevoir.

5 > Ce qui va être co-construit ne constitue que la  première pierre… Mais une pierre en béton armé. Car co-construire permet de créer une dynamique en interne autant qu’en externe. J’ajouterai que cette dynamique est fondatrice en interne. Elle permet de s’approprier plus facilement pour devenir un ambassadeur du changement (et de la méthodologie centrée utilisateur). Au final, votre client peut devenir un disciple.

6 > Enfin et c’est sans doute là, la plus grande difficulté. Il faut prendre le temps de faire un point, à la fin, avec son client sur ce qui a bien ou pas « marché ». Là est le plus grand risque puisqu’il faut avoir le courage de l’autocritique. Mais c’est aussi ce qui pourrait fonder une relation commerciale à long terme. Le risque est alors récompensé.

Voilà donc ce que j’appelle le  Design Concret. Bien sûr, je ne rentre pas plus dans le détail. Après tout, c’est à chacun de se forger sa propre conviction / démarche. Je suis à votre disposition pour en discuter et échanger sur ce sujet qui peut réellement la différence. Pendant ce temps la réflexion continue !